Вопрос: может ли руководитель организации своим приказом перенести  положенный по графику начальнику ОТиЗ отпуск в связи с производственной необходимостью?

Статья 123 Трудового кодекса РФ устанавливает, что очередность предоставления оплачиваемых отпусков определяется ежегодно в соответствии с графиком отпусков, утверждаемым работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации не позднее чем за две недели до наступления календарного года.

График отпусков обязателен как для работодателя, так и для работника.

Читать дальше...

О времени начала отпуска работник должен быть извещен под роспись не позднее чем за две недели до его начала.

Графиком отпусков вашей организации, утверждённым на 2016 год, предусмотрено, что начальнику ОТиЗ должен быть предоставлен оплачиваемый отпуск (его часть продолжительностью 14 дней) с  14.06.2016. С Графиком она ознакомлена, о времени начала отпуска заблаговременно оповещена.

Статья 124 ТК РФ предусматривает случаи переноса ежегодного оплачиваемого отпуска, среди которых отсутствует такое основание, как производственная необходимость. Согласно нормам данной статьи в исключительных случаях, когда предоставление отпуска работнику в текущем рабочем году может неблагоприятно отразиться на нормальном ходе работы организации, индивидуального предпринимателя, допускается с согласия работника перенесение отпуска на следующий рабочий год.

Понятие "производственная необходимость" в современном трудовом законодательстве отсутствует. В ТК РФ предусмотрены исключительные случаи привлечения работника к исполнению обязанностей без его согласия. Так, ст. 72.2 ТК РФ допускает, что в случае катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии, несчастного случая на производстве, пожара, наводнения, голода, землетрясения, эпидемии или эпизоотии и в любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части, работник может быть переведен без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя для предотвращения указанных случаев или устранения их последствий.

Однако, по нашему мнению, применительно к плановому предоставлению ежегодного отпуска и в отсутствие вышеназванных исключительных обстоятельств тема производственной необходимости никакого отношения не имеет.

Поэтому начальнику ОТиЗ часть очередного оплачиваемого отпуска с 14.06.2016 без её согласия не может быть перенесена на другой срок. Более того, и при наличии согласия работника такой перенос будет являться нарушением.

 

Вопрос: о возможности аренды работников при розничной продаже алкоголя.

Федеральным законом № 116-ФЗ «О внесении изменений в отдельные акты Российской Федерации», принятым 05.05.2014, предусмотрен ряд поправок в Закон Российской Федерации от 19 апреля 1991 года № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации» и Трудовой кодекс РФ.

Данные поправки относятся к правовому регулированию аутстаффинга и вступают в силу 01 января 2016 года.

Осуществлять деятельность по предоставлению труда работников (персонала) с указанной даты вправе:

Читать дальше...

1) частные агентства занятости - юридические лица, зарегистрированные на территории Российской Федерации и прошедшие аккредитацию на право осуществления данного вида деятельности;

2) юридические лица, на условиях и в порядке, которые установлены федеральным законом, в случаях, если работники с их согласия направляются временно к:

  • юридическому лицу, являющемуся аффилированным лицом по отношению к направляющей стороне;
  • юридическому лицу, являющемуся акционерным обществом, если направляющая сторона является стороной акционерного соглашения об осуществлении прав, удостоверенных акциями такого акционерного общества;
  • юридическому лицу, являющемуся стороной акционерного соглашения с направляющей стороной.

 

Исходя из указанных требований, на наш взгляд, заключение с 01.01.2016 договора о предоставлении персонала для реализации алкоголя в рознице будет являться незаконным.

 

Вопрос: сохраняют ли силу условия трудового договора, заключенного в 2014 году с зам. директора ООО, о выплате ему выходного пособия в связи с увольнением вне зависимости от причин увольнения?

Статья 181.1 Трудового кодекса РФ устанавливает, что коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовыми договорами либо решениями работодателя, уполномоченных органов юридического лица, а равно и собственника имущества организации или уполномоченных собственниками лиц (органов) не могут предусматриваться выплата работникам выходных пособий, компенсаций и (или) назначение им каких-либо иных выплат в любой форме в случаях увольнения работников по основаниям, которые относятся к дисциплинарным взысканиям (часть третья статьи 192 настоящего Кодекса), или прекращения трудовых договоров с работниками по установленным настоящим Кодексом, другими федеральными законами основаниям, если это связано с совершением работниками виновных действий (бездействия).

Читать дальше...


 

Данная норма введена в ТК РФ Федеральным законом от 02.04.2014 № 56-ФЗ и вступила в силу с 13.04.2014 г.

Условия заключенных до дня вступления в силу указанного Федерального закона трудовых договоров с работниками, категории которых указаны в части первой статьи 349.3 ТК РФ, прекращают действие со дня вступления в силу данного Федерального закона в части, противоречащей требованиям, установленным статьей 181.1 и частями второй - пятой статьи 349.3 ТК РФ (статья 2 Федерального закона от 02.04.2014 № 56-ФЗ).

В части первой статьи 349.3 ТК РФ содержится закрытый перечень категорий работников, условия трудовых договоров с которыми изменились с 13.04.2014:

  • руководители, их заместители, главные бухгалтеры и заключившие трудовые договоры члены коллегиальных исполнительных органов государственных корпораций, государственных компаний, а также хозяйственных обществ, более пятидесяти процентов акций (долей) в уставном капитале которых находится в государственной или муниципальной собственности;
  • руководители, их заместители, главные бухгалтеры государственных внебюджетных фондов Российской Федерации, территориальных фондов обязательного медицинского страхования, государственных или муниципальных учреждений, государственных или муниципальных унитарных предприятий.

Согласно ст. 12 ТК РФ закон или иной нормативный правовой акт, содержащий нормы трудового права, не имеет обратной силы и применяется к отношениям, возникшим после введения его в действие.

Таким образом, если в уставном капитале хозяйственного общества (акционерного общества, общества с ограниченной ответственностью) нет доли государственной или муниципальной собственности, либо эта доля составляет 50 и менее процентов, условия трудовых договоров с их руководителями, заместителями руководителей, главными бухгалтерами и членами коллегиальных исполнительных органов с связи со вступлением в силу Федерального закона от 02.04.2014 № 56-ФЗ не изменились.

 

Медицинские осмотры работников парикмахерских

1. В соответствии с п. 21 Приказа Минздравсоцразвития России от 12.04.2011 № 302н "Об утверждении перечней вредных и (или) опасных производственных факторов и работ, при выполнении которых проводятся обязательные предварительные и периодические медицинские осмотры (обследования), и Порядка проведения обязательных предварительных и периодических медицинских осмотров (обследований) работников, занятых на тяжелых работах и на работах с вредными и (или) опасными условиями труда" работы в организациях бытового обслуживания (банщики, работники душевых, парикмахерских) включены в Перечень работ, при выполнении которых проводятся обязательные предварительные и периодические медицинские осмотры (обследования) работников.

В связи с указанным, по мнению КонсультантКемерово, все работники парикмахерских должны 1 раз в год проходить   периодические медицинские осмотры (обследования) с участием следующих врачей специалистов:

Дерматовенеролог

Оториноларинголог

Стоматолог

*Инфекционист

Из п. 1.1 Приказа Роспотребнадзора от 20.05.2005 № 402 "О личной медицинской книжке и санитарном паспорте" следует, что такие работники должны иметь личные медицинские книжки.

2. СанПиН 2.1.2.2631-10 устанавливают обязательные санитарно-эпидемиологические требования к размещению, устройству, оборудованию, содержанию и режиму работы организаций коммунально-бытового назначения, оказывающих парикмахерские и косметические услуги.

В соответствии с п. 4.2 указанных санитарных правил все аппараты (солярии) должны иметь технические паспорта и инструкции на русском языке, а также документы, подтверждающие в установленном порядке безопасность используемой продукции.

Кроме этого, п. 7.8 предусмотрено, что все вентиляционные установки должны иметь паспорта и проходить планово-предупредительный ремонт в соответствии с рекомендациями фирмы-изготовителя.

Других видов паспортов для парикмахерских СанПиН 2.1.2.2631-10. "Санитарно-эпидемиологические требования к размещению, устройству, оборудованию, содержанию и режиму работы организаций коммунально-бытового назначения, оказывающих парикмахерские и косметические услуги. Санитарно-эпидемиологические правила и нормы" не предусматривает.

 

Процедура восстановления на работе по решению суда

Исполнительный лист по делу о восстановлении на работе выдается судом взыскателю немедленно после принятия судебного решения или по его просьбе направляется судом для исполнения (ч. 1 ст. 428 ГПК РФ).

Чтобы требование о восстановлении на работе работника считалось выполненным, необходимо, в частности, отменить приказ (распоряжение) об увольнении. Данный вывод следует из ч. 1 ст. 106 Федерального закона от 02.10.2007 № 229-ФЗ, абз. 2 п. 38 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.11.2015 № 50. Обычно для этого издается соответствующий приказ (распоряжение).

Об издании такого приказа (распоряжения) и возможности приступить к работе целесообразно проинформировать работника любыми доступными средствами

С приказом об отмене приказа об увольнении работника нужно ознакомить под подпись. Если он откажется подписать документ, нужно составить соответствующий акт.

На практике многие работодатели предпочитают издать дополнительный приказ - о восстановлении на работе.

Работник должен быть восстановлен и допущен к исполнению прежних трудовых обязанностей на следующий рабочий день после вынесения решения судом.

Если работодатель не исполнит решение суда на следующий рабочий день после его вынесения, существует риск, что суд по заявлению работника вынесет определение о выплате ему среднего заработка или разницы в заработке за все время задержки исполнения решения (ст. 396 ТК РФ).

На основании судебного решения работодатель обязан восстановить работника именно на прежней работе. Такой вывод следует из анализа положений ч. 1 ст. 394, ст. 396 ТК РФ.

Наименование должности (профессии или специальности) отражается в трудовом договоре в соответствии со штатным расписанием организации. Это следует из абз. 1, 3 ч. 2 ст. 57 ТК РФ. Если указанные сведения отсутствуют в штатном расписании, это может быть расценено как нарушение, за которое предусмотрена административная ответственность по ч. 3, 5 ст. 5.27 КоАП РФ. Такое мнение высказано в том числе в письме Роструда от 21.01.2014 № ПГ/13229-6-1.

Исходя из названных норм и разъяснения ведомства, полагаем, что в рассматриваемой ситуации работодатель обязан восстановить работника не просто на прежней работе, но именно в той должности, профессии или специальности, которая до увольнения была указана в его трудовом договоре. Если на момент восстановления работника на работе в штатном расписании отсутствует должность, в которой он должен быть восстановлен, работодатель обязан предпринять одно из следующих действий.

  • Внести изменения в штатное расписание организации, дополнив его должностью, в которой работника необходимо восстановить на работе. Для этого нужно издать приказ о введении в штатное расписание новой должности;
  • Утвердить новое штатное расписание, добавив в него должность, в которой работника необходимо восстановить на работе.

При восстановлении работника на работе запись о его увольнении нужно аннулировать. Это делается путем признания ее недействительной (п. 30 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденных Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 № 225 «О трудовых книжках»).

Работник имеет право потребовать выдать ему дубликат трудовой книжки без внесения в него записи, признанной недействительной (п. 33 Правил ведения и хранения трудовых книжек).

Дополнительно сообщаем, что ст. ст. 219, 379 ТК РФ гарантируют работнику возможность отказаться от выполнения работы в случае возникновения угрозы жизни и здоровью.

При этом отсутствие аттестации рабочего места не является само по себе основанием для отказа от выполнения работы. При непроведении аттестации работник может воспользоваться своим правом на направление запроса о проведении проверки условий и охраны труда на его рабочем месте Федеральной инспекцией труда либо органами профсоюзного контроля (абз. 9 ч. 1 ст. 219 ТК РФ).

 

Об обязательности заключения трудового договора с директором ООО

 В силу ч. 1 ст. 37 Конституции РФ труд свободен; каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

В соответствии с ч. 1 ст. 34 Конституции РФ каждый имеет право на свободное использование своих способностей и имущества для предпринимательской и иной не запрещенной законом экономической деятельности. Реализуя данное право граждане вправе определять сферу этой деятельности и осуществлять соответствующую деятельность в индивидуальном порядке либо совместно с другими лицами путем участия в хозяйственном обществе, товариществе или производственном кооперативе, т.е. путем создания коммерческой организации как формы коллективного предпринимательства, использовать свое имущество с учетом установленных Конституцией Российской Федерации гарантий права собственности (п. 3 Постановления Конституционного Суда РФ от 24.02.2004 № 3-П).

В связи с указанным, участие гражданина в создании общества с ограниченной ответственностью само по себе, без заключения трудового договора, не означает возникновения трудовых отношений между участником и созданным им обществом.

В силу п. 1 ст. 53 ГК РФ юридическое лицо приобретает гражданские права и принимает на себя гражданские обязанности через свои органы, действующие в соответствии с законом, иными правовыми актами и учредительным документом.

Пунктом 4 этой же статьи установлено, что отношения между юридическим лицом и лицами, входящими в состав его органов, регулируются настоящим Кодексом и принятыми в соответствии с ним законами о юридических лицах.

Таким образом, отношения между обществом с ограниченной ответственностью и его единоличным исполнительным органом по своей природе являются гражданско-правовыми, а не трудовыми. Для возникновения же трудовых отношений между обществом и его руководителем должен быть заключен трудовой договор с учётом положений Конституции РФ и ТК РФ о свободе его заключения.